带薪休假

德国的带薪休假法律

德国带薪休假规定的法律依据是**《联邦带薪休假法》（Bundesurlaubsgesetz，简称BUrlG）**。该法规定了员工享有的法定最低带薪休假权益。

《带薪休假法》是德国社会劳动保护体系的重要组成部分，于1963年颁布实施。除《带薪休假法》（BUrlG）外，个别劳动合同和集体协议还可能规定额外的带薪休假权利。这些协议在不同行业和雇主之间可能存在差异。

《BUrlG》规定了法律适用的最低带薪休假权益。根据第1条规定，每位员工在每个日历年内均有权享受带薪休假。

法定带薪休假适用对象包括：

• 劳动者》
• 员工
• 实习生
• 与雇员职位类似的人员

《带薪休假法》不仅规定了员工应享有的最低休假天数，还要求雇主在员工休假期间继续支付工资。这与无薪休假不同。

带薪休假旨在为员工提供休息和恢复精力的时间。了解有关带薪休假权益的规定，有助于员工规划休假时间并了解自己的权利。

法定带薪休假权益

根据《联邦休假法》（BUrlG）第3条的规定，员工每年有权享受至少24个工作日的带薪休假。

根据《联邦休假法》（BUrlG）的规定，工作日是指除星期日和法定节假日以外的所有日历日。法定休假天数是基于每周六天工作制计算的。

由于大多数员工每周工作五天，因此休假天数按比例计算：

(24 / 6) × 5 = 20 天年假

因此，每周工作五天的员工每年至少享有20天年假，相当于四周的假期。

对于每周工作日较少的员工，同样适用上述计算方法。法定最低标准始终为每年四周带薪休假。

例如，每周工作两天的人将获得：

(24 / 6) × 2 = 8 天年假

每天的工作时长并不决定带薪休假的天数。相反，休假天数的计算是基于每周的工作天数。

兼职员工的休假

兼职员工也有权享受法定带薪年假。

他们的年假天数是根据其每周正常工作日数计算的。这确保了兼职员工与全职员工一样，都能享受至少四周的年假。

例如，每周工作三天的一名员工将获得：

(24 / 6) × 3 = 12 天年假

休假的时间安排

雇主通常会在考虑员工意愿的基础上，决定休假的时间。

在审批休假申请时，雇主可能需要考虑以下因素：

• 操作要求
• 其他员工的休假申请
• 社会因素，例如有学龄子女的员工
• 必须提供连续的休假

原则上，应尽可能安排连续休假。如果休假需分段进行，则应确保员工至少能获得一段较长的连续休假。

如果雇主和雇员无法达成一致，雇员不应未经批准擅自休假。根据具体情况，可能需要寻求法律建议或通过劳动法院采取法律行动。

年假结转与失效

员工通常应在当历年内休完法定带薪年假。

在某些情况下，年假可以结转至次年。如果符合法定结转要求，年假通常应在次年的3月31日之前休完。

雇主也有义务告知员工其剩余的带薪休假天数以及未休假的后果。关于休假失效的具体规定可能因具体情况而异。

在职期间的休假

法定带薪休假旨在作为休假时间使用，而非在继续受雇期间以现金形式支付。

如果劳动关系终止，且员工无法休完剩余的法定带薪年假，则可能需要对未休的年假进行经济补偿。

新员工的休假

新员工有权享受法定带薪年假，但通常需要完成六个月的试用期后，才能获得全额年假。

在试用期内，员工通常每满一个月，即可获得其年度带薪休假配额的1/12。

例如，如果劳动合同规定每年有20天带薪年假，且员工已满三个月工龄：

3/12 × 20 = 5 天年假

员工在试用期内可以休已累积的带薪年假，但须经雇主批准。

解雇期间的休假

员工离职时可能仍有未休的带薪年假。

终止雇佣关系时可享有的年假天数取决于以下因素：

• 雇佣关系终止日期
• 六个月的等待期是否已满
• 无论员工是否已休完年假
• 适用的法定和合同规定

如果在劳动关系终止前无法休完剩余的年假，则可能需要进行经济补偿。

员工应查阅自己的劳动合同，并在对剩余休假额度存在疑问时，向雇主或合格的顾问咨询。

假期期间工作

员工通常应利用年假进行休息和恢复。

德国休假法规定，员工在休假期间不得从事与休假目的相悖的活动。员工在休假期间不应从事其主要工作。

度假期间生病

如果员工在休假期间生病，且病假经适当证明，则病假天数通常不计入年假天数。

员工应尽快通知雇主，并提供所需的医疗证明。

受影响的年假天数通常可在日后补休。

要点

• 在德国，员工每年有权享受至少四周带薪休假。
• 法定最低标准是根据每周的工作天数计算的。
• 兼职员工也可享受至少四周的带薪休假。
• 雇主通常必须在法定带薪休假期间继续向员工支付工资。
• 休假通常应在当前日历年内完成。
• 在某些情况下，未休的年假可以结转至次年。
• 员工未经雇主批准不得休假。
• 如果经适当证明，休假期间患病不计入休假天数。
• 终止雇佣关系时，未休的年假可能需要以现金形式支付。